Individuelle Entwicklungsförderung und eine betriebliche Lernkultur
machen Fortbildung in der Pflege erfolgreich
Sie werben damit, dass es den Senioren bei Ihnen gut geht, dass Sie eine hochwertige fachliche Betreuung und gute Versorgung bieten. Um die zukünftige Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu sichern, haben Sie Maßnahmenpläne erarbeitet und begleitende Qualifizierungen geplant. Sie wissen, dass für eine nachhaltige und erfolgreiche Einführung neuer Konzepte oder Arbeitsrichtlinien Transfer sichernde Maßnahmen ihrer Führungskräfte erforderlich sind.
Das Beispiel Fortbildung: Jetzt kommt Ihre Fachkraft motiviert von der Fortbildung zurück, hat viel gelernt und möchte das Gelernte anwenden. Die Führungskraft muss kontinuierlich individuelle Unterstützung bieten, damit aus dem theoretischen Fortbildungswissen des Mitarbeiters Praxiskompetenz wird. (1. Transferphase: Persönliche Entwicklungsförderung)
Sie als Leitungskraft möchten natürlich auch, dass weitere Mitarbeiter an den neuen Erkenntnissen teilhaben und der Mitarbeiter den Kollegen zeigt, wie es geht (2. Transferphase: Organisationale Entwicklungsförderung).
Jedes Führungskräfteseminar wird mit dem Anspruch gestaltet, neben Wissen auch Handlungskompetenzen zu vermitteln bzw. deren Entwicklung zu stimulieren. Führungskräfte erhalten deshalb begleitend zu ihren eigenen Fortbildungen exemplarische Hilfen, die sie später selbst an ihre Mitarbeiter weitergeben können. Hier einige der Angebote zur individuellen Entwicklungsförderung in Verbindung mit betrieblicher Lernkultur:
Das Beispiel Fortbildung: Jetzt kommt Ihre Fachkraft motiviert von der Fortbildung zurück, hat viel gelernt und möchte das Gelernte anwenden. Die Führungskraft muss kontinuierlich individuelle Unterstützung bieten, damit aus dem theoretischen Fortbildungswissen des Mitarbeiters Praxiskompetenz wird. (1. Transferphase: Persönliche Entwicklungsförderung)
Sie als Leitungskraft möchten natürlich auch, dass weitere Mitarbeiter an den neuen Erkenntnissen teilhaben und der Mitarbeiter den Kollegen zeigt, wie es geht (2. Transferphase: Organisationale Entwicklungsförderung).
Lernkultur aufbauen zur erfolgreichen Kompetenzentwicklung
Um die Transfererwartungen zu erfüllen, müssen Sie als Führungskraft in beiden Transferphasen eine förderliche Lernkultur (Info-Box1) entwickeln, am Lernprozess der einzelnen Mitarbeiter anschließen können und lernförderliche Rahmenbedingungen sicher stellen. ZIMD befähigt Führungskräfte, als Lernunterstützer zu wirken und den Wissenstransfer in die Organisation hinein zu leiten.Jedes Führungskräfteseminar wird mit dem Anspruch gestaltet, neben Wissen auch Handlungskompetenzen zu vermitteln bzw. deren Entwicklung zu stimulieren. Führungskräfte erhalten deshalb begleitend zu ihren eigenen Fortbildungen exemplarische Hilfen, die sie später selbst an ihre Mitarbeiter weitergeben können. Hier einige der Angebote zur individuellen Entwicklungsförderung in Verbindung mit betrieblicher Lernkultur: